Eigen personeel
ESRS – S1 Eigen personeel
Onze mensen spelen een cruciale rol bij het mogelijk maken van onze onderzoeks- en ontwikkelingsactiviteiten, zelfs nu we in boekjaar 2025 ingrijpende veranderingen hebben ondergaan. Dit hoofdstuk gaat over ons eigen personeelsbestand, dat in boekjaar 2025 gemiddeld 540 medewerkers telde, waarvan 441 in Europa, 98 in de VS en 1 in China. Aan het einde van het jaar hadden we in totaal 416 medewerkers, wat een weerspiegeling is van de impact van de organisatorische herstructurering tijdens het verslagjaar. Een overzicht van VTE’s in onze jaarrekening kan worden geraadpleegd in toelichting 9.
Tijdens boekjaar 2025 hebben we ingrijpende organisatorische veranderingen doorgemaakt. Deze verschuivingen hadden belangrijke gevolgen voor onze medewerkers. Op 8 januari 2025 werd aangekondigd dat Galapagos zijn ontdekkingsprogramma’s voor kleine moleculen zou stopzetten en zijn activiteiten zou herorganiseren om zich te richten op langetermijnwaarderealisatie in celtherapie binnen oncologie.
Vervolgens werd op 21 oktober 2025 aangekondigd dat Galapagos, na een uitgebreide strategische herziening, voornemens was zijn celtherapieactiviteiten af te bouwen. In aansluiting hierop startte de Vennootschap de overlegprocedures in Nederland en België, in overeenstemming met de toepasselijke wettelijke kaders. Het overlegproces omvatte de fasen van informatieverstrekking, consultatie en onderhandeling. Het overleg met de ondernemingsraden over de voorgenomen afbouw van onze celtherapieactiviteiten werd afgerond. De afbouw treft ongeveer 365 medewerkers in Europa, de Verenigde Staten en China, en leidt tot de sluiting van de vestigingen in Leiden (Nederland), Basel (Zwitserland), Princeton en Pittsburgh (VS), en Shanghai (China).
Gedurende het hele proces heeft de Vennootschap transparant overleg gevoerd met de medezeggenschapsorganen, in lijn met de geldende wettelijke vereisten, zodat de perspectieven van medewerkers werden meegenomen en passende ondersteuningsmaatregelen konden worden vastgesteld. De toewijding van collega’s gedurende deze periode van onzekerheid hebben bijgedragen aan een ordelijke voorbereiding en uitvoering van de transitie. Tijdens het gehele traject hanteerden we principes die bedoeld waren om getroffen medewerkers te ondersteunen en een verantwoorde uitvoering van de transitie te waarborgen.
Op 5 januari 2026 kondigde Galapagos aan dat het overlegproces met de ondernemingsraden over de afbouw van de celtherapieactiviteiten was afgerond en dat de Raad van Bestuur had besloten de afbouw van deze activiteiten te starten. In de context van deze transitie blijven onderwerpen met betrekking tot personeel materieel relevant, gezien hun verband met organisatorische continuïteit en capaciteiten.
De onderstaande tabel geeft een overzicht van de negen materiële impacts, risico’s en kansen (IRO’s) die in onze dubbele materialiteitsanalyse voor ons eigen personeelsbestand zijn geïdentificeerd.
Materiële kwestie |
Beschrijving |
Type IRO |
Waardeketen |
|---|---|---|---|
Arbeidsomstandigheden
|
Onzekerheid en reorganisaties kunnen van invloed zijn op de motivatie en betrokkenheid van werknemers. |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Het risico van strategische reorganisaties voor ons personeelsbestand houdt verband met een mogelijke afname van de motivatie en betrokkenheid van werknemers, verlies van talent als gevolg van onzekerheid, gevolgen voor de algehele prestaties en mogelijke schade aan onze reputatie als werkgever. |
Risico |
Eigen activiteiten |
|
Arbeidsomstandigheden
|
Door een eerlijke en concurrerende verloning te bieden, dragen we bij aan het ondersteunen van het financiële welzijn van werknemers en het helpen waarborgen dat werk op passende wijze wordt gewaardeerd en beloond. |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Arbeidsvoorwaarden
|
Door onze medewerkers een goede balans tussen werk en privé te bieden ondersteunt het welzijn en de geestelijke gezondheid en stelt werknemers in staat om op hun best presteren. |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen
|
Ongelijke vertegenwoordiging van vrouwen en minderheidsgroepen in verschillende functies en op verschillende niveaus kan van invloed zijn op het welzijn van werknemers, de bedrijfscultuur en ons vermogen om divers talent aan te trekken |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen
|
We dragen bij aan inclusieve werkgelegenheidskansen en ondersteunen gelijke deelname aan het arbeidsproces. |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen
|
Door gelijke kansen te bieden binnen ons personeelsbestand, dragen we bij aan een meer inclusieve en diverse werkomgeving, die de betrokkenheid van werknemers kan ondersteunen, verschillende perspectieven kan bevorderen en de veerkracht van de organisatie kan vergroten. |
Werkelijke |
Eigen activiteiten |
Andere arbeidsvoorwaarden
|
Cyberbeveiliging of beveiligingsinbreuken, waaronder inbreuken op persoonsgegevens, brengen de vertrouwelijkheid van de informatie van onze medewerkers in gevaar. |
Potentiële |
Eigen activiteiten |
Een inbreuk op de privacy kan financiële of juridische gevolgen hebben voor het bedrijf als de integriteit, vertrouwelijkheid of toegankelijkheid van de persoonsgegevens van werknemers in het gedrang komt. |
Risico |
Eigen activiteiten |
Alle materiële IRO’s die onder ESRS S1 zijn geïdentificeerd, vallen binnen de korte termijn (d.w.z. <3 jaar).
Overzicht van hoe materiële impacts, risico’s en kansen samenhangen met onze strategie en ons bedrijfsmodel (SBM-3)
Hoewel de organisatorische veranderingen in FY25 ertoe hebben geleid dat baanzekerheid al materieel is bevonden, blijven de andere S1-onderwerpen routinematige en voortdurende aandachtsgebieden weerspiegelen, zoals arbeidsomstandigheden, gelijke behandeling en privacy.
Baanzekerheid en arbeidsomstandigheden
Zekerheid van werkgelegenheid is een belangrijke IRO vanwege de organisatorische veranderingen tijdens boekjaar 2025. De werkzekerheid werd beïnvloed door de herstructureringsactiviteiten en het overlegproces over de voorgenomen afbouw van onze celtherapieactiviteiten. Deze ontwikkelingen hadden gevolgen voor de betrokkenheid en het welzijn van onze medewerkers. In deze context blijft werkzekerheid relevant voor de continuïteit van de organisatie, het behoud van institutionele kennis en het vermogen om de resterende activiteiten tijdens een overgangsperiode te ondersteunen.
Het ondersteunen van onze getalenteerde medewerkers door het bieden van een eerlijke en billijke verloning binnen de hele organisatie blijft een prioriteit. Adequate lonen en gevestigde beloningspraktijken bleven een rol spelen bij het ondersteunen van interne gelijkheid en het behouden van betrokkenheid. Het bevorderen van een goede balans tussen werk en privéleven bleef ook relevant voor het welzijn van de medewerkers en de duurzaamheid van de werkpraktijken tijdens deze periode.
Gelijke behandeling en kansen voor iedereen
Gedurende het jaar hebben we onze gevestigde praktijken gehandhaafd om eerlijkheid en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te ondersteunen, waaronder het gebruik van interne benchmarkingactiviteiten en gestructureerde beloningskaders die gelijkheid tussen functies waarborgen. Deze praktijken ondersteunden de consistentie en transparantie van de beloning tijdens het boekjaar 2025 en bleven relevant tijdens de overgangsperiode.
Inclusieve wervingspraktijken droegen ook bij aan een eerlijke en inclusieve werkomgeving en hielpen de toegang tot een breed scala aan vaardigheden en perspectieven binnen het personeelsbestand te behouden. Diversiteit leverde een positieve bijdrage aan de werkomgeving door verschillende standpunten te stimuleren en de betrokkenheid van werknemers te ondersteunen.
Privacy
Privacy en gegevensbeveiliging zijn cruciale risicogebieden, met name op korte termijn, aangezien we uitdagingen moeten aangaan op het gebied van cyberbeveiliging, mogelijke datalekken en naleving van regelgeving, zoals de AVG. Om deze risico’s te beperken, investeren we in robuuste cyberbeveiligingssystemen, voeren we beoordelingen door derden uit en hanteren we strenge nalevingsmaatregelen. Deze initiatieven zijn bedoeld om gevoelige en persoonlijke gegevens te beveiligen, informatie over onze werknemers te beschermen en het vertrouwen van stakeholder te behouden.
Impact-, risico- en kansenbeheer
Beleid
We hanteren beleid en praktijken die zijn ontworpen om eerlijke, veilige en respectvolle arbeidsomstandigheden voor alle werknemers te ondersteunen. Gedurende het boekjaar 2025 hebben we beleid gehanteerd dat in overeenstemming is met de UN Guiding Principles on Business and Human Rights, International Labour Organization Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work en OECD Guidelines for Multinational Enterprises.
ESRS-subonderwerpen |
Beleid |
Beschrijving |
|---|---|---|
Arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling en kansen |
Gedragscode |
Hierin worden de essentiële normen voor zakelijk gedrag uiteengezet die Galapagos en zijn werknemers te allen tijde moeten toepassen. De verantwoordelijkheid voor de gedragscode en het toezicht op de naleving daarvan berust bij de General Counsel, die lid is van het Directiecomité. De raad van bestuur keurt de gedragscode goed. |
Beleid tegen discriminatie en intimidatie |
Discriminatie en/of intimidatie zijn verboden volgens de definities van het Global Compact van de VN. De Chief HR Officer en de General Counsel zijn verantwoordelijk voor dit beleid. |
|
Speak-Up-beleid |
Hierin wordt uiteengezet hoe eventuele zorgen van werknemers |
|
Beloningsbeleid |
Definieert het kader voor de structuur en het beheer van salarissen, inclusief |
|
Remuneratiebeleid |
Beschrijft het kader dat wordt gebruikt om de beloning binnen de organisatie, inclusief benchmarking ten opzichte van relevante referentiegroepen, het koppelen van variabele beloning aan gedefinieerde bedrijfs- en individuele prestatiemaatstaven, en het toepassen van differentiatie in beloning uitsluitend op basis van prestaties en andere vastgestelde criteria. |
|
Bedrijfskader voor hybride werken |
Het schetsen van de basisrichtlijnen voor hybride werken binnen de organisatie, inclusief flexibiliteit in werkplek en werktijden in overeenstemming met lokale wetgeving en teamafspraken. Het beleid bevat principes voor het vinden van een balans tussen individuele behoeften en die van het team en het bedrijf als geheel, het beschikbaar blijven tijdens landspecifieke kernuren en het ondersteunen van een gezonde balans tussen werk en privé. |
|
Privacy |
Beleid inzake gegevensbescherming |
Beschrijft hoe persoonsgegevens moeten worden verwerkt binnen de Galapagos-groep van en is afgestemd op de vereisten van de AVG. De General Counsel is verantwoordelijk voor dit beleid. |
Acties
Tijdens boekjaar 2025 hebben we de principes gehandhaafd die bedoeld zijn om getroffen werknemers te ondersteunen en hebben we verbeterde maatregelen geïmplementeerd die verder gingen dan de minimale wettelijke vereisten. Dit omvatte uitgebreide kennisgevingsregelingen en overgangsondersteuning en het erkennen van de prestaties van werknemers die het bedrijf verlaten in overeenstemming met vastgestelde beloningscycli.
Arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling en kansen
In overeenstemming met de lokale wetgeving hebben we in landen waar dit vereist is ondernemingsraden opgericht om de vertegenwoordiging van werknemers met betrekking tot hun rechten te ondersteunen, waaronder het opzetten van collectieve onderhandelingen waar dit nodig is. Tijdens de personeelsinkrimping in boekjaar 2025 kregen alle werknemers zes individuele coachingsessies aangeboden door een externe aanbieder. We bleven vastgestelde beloningspraktijken toepassen, ondersteund door interne benchmarking en gestructureerde beloningskaders, die eerlijkheid en transparantie tussen functies bevorderden. Werknemers hadden toegang tot beleid inzake gezinsverlof en initiatieven op het gebied van geestelijke gezondheid, die hun welzijn tijdens een periode van organisatorische veranderingen ondersteunden.
Tijdens boekjaar 2025 hebben we praktijken gehandhaafd om eerlijkheid en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te ondersteunen. Inclusieve wervingspraktijken ondersteunden de toegang tot een breed scala aan vaardigheden en perspectieven binnen het personeelsbestand. Aan het begin van het jaar waren er werkstromen op het gebied van diversiteit, gelijkheid, inclusie en verbondenheid (Diversity, Equality, Inclusion, and Beloning) die als leidraad dienden voor inclusieve praktijken. Deze activiteiten werden echter beïnvloed door de organisatorische herstructurering en vervolgens teruggeschroefd toen het bedrijf in omvang afnam, hoewel de onderliggende praktijken ter ondersteuning van een rechtvaardige behandeling gedurende het hele boekjaar 2025 van kracht bleven.
Privacy van werknemers
Met betrekking tot gegevensprivacy hebben we een grondige beoordeling uitgevoerd van de verschillende persoonlijke gegevens en informatie die we verzamelen en hebben we onze interne inventaris van persoonlijke gegevens en informatie verfijnd om onze strategie voor gegevensprivacy verder te verbeteren. We controleren regelmatig de naleving van ons gegevensbeleid en blijven ons risicobeheerbeleid verder ontwikkelen om in te spelen op de veranderende risico’s.
Toepassing van gefaseerde vrijstelling
Voor boekjaar 2025 past Galapagos de geleidelijke vrijstelling toe zoals beschikbaar voor S1 – Eigen personeel. In overeenstemming met ESRS 2 BP‑2 (17) verstrekt Galapagos alleen de vereiste korte samenvatting van zijn personeelsbestand voor deze verslagperiode. Galapagos heeft voor deze periode geen S1-gerelateerde doelstellingen vastgesteld of bekendgemaakt, aangezien deze nog niet vereist zijn op grond van de overgangsbepalingen.