Eigen personeel

S1 Eigen personeel

Wij erkennen dat een aantal S1-onderwerpen van wezenlijk belang zijn voor ons bedrijf (zoals hieronder beschreven in 'Belangrijke gevolgen, risico's en mogelijkheden'). Als R&D organisatie met 599 werknemers in Europa en 74 werknemers in de VS, voldoen we aan alle wetgeving die bedoeld is om onze werknemers te beschermen, waaronder onderwerpen die te maken hebben met arbeidsomstandigheden zoals een leefbaar loon, recht op verlof en gelijke kansen. We beheren niet alleen de risico's die samenhangen met deze onderwerpen, die zowel een financiële als een reputatie-impact hebben, maar bieden ook mogelijkheden om het beste talent aan te trekken en te behouden. We hebben daarom ons beleid opgesteld in lijn is met de UN Guiding Principles on Business and Human Rights, de Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work van de Internationale Arbeidsorganisatie en de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Aangezien privacy van wezenlijk belang is voor onze werknemers, hebben we ook stappen ondernomen om het risico van mogelijke datalekken te minimaliseren en hebben we controles ingesteld om de kans op datalekken met betrekking tot werknemersgegevens te beperken. We hebben nog geen specifieke doelen gesteld met betrekking tot deze onderwerpen, maar in de komende maanden zullen stappen worden ondernomen om relevante maatstaven te identificeren en geschikte doelen te bepalen om de voortgang met betrekking tot deze onderwerpen in de toekomst te meten

Materiële impacts, risico's en kansen en de wisselwerking daarvan met strategie en businessmodel

Leefbare lonen

Zorgen voor passende salarissen in onze hele organisatie is een positieve mogelijkheid om toptalent aan te trekken en te behouden en tegelijkertijd de ontwikkeling van menselijk kapitaal op de lange termijn te bevorderen. Op de korte termijn zetten we ons in voor eerlijke beloningspraktijken die in lijn zijn met de industrienormen en gelijkwaardigheid bevorderen. Deze inspanningen worden ondersteund door welzijnsinitiatieven, toezeggingen voor eerlijk loon en beleid dat gelijke kansen voor alle werknemers garandeert. Door prioriteit te geven aan een passende beloning willen we de tevredenheid, productiviteit en loyaliteit van werknemers verbeteren.

Balans werk-privé

Het bevorderen van de balans tussen werk en privé is een belangrijke mogelijkheid om het welzijn en de productiviteit van werknemers binnen onze organisatie te ondersteunen. Op de korte termijn richten we ons op het bieden van verlof om gezinsredenen en ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid om werknemers te helpen zich zowel professioneel als persoonlijk te ontwikkelen. Dit omvat het implementeren van een ondersteunend verlofbeleid voor gezinnen en initiatieven op het gebied van geestelijke gezondheid om een gezonder en veerkrachtiger personeelsbestand te creëren.

Gendergelijkheid en gelijke beloning

Het aanpakken van gendergelijkheid en gelijke beloning is een kritieke risicofactor voor onze activiteiten, met mogelijke kortetermijngevolgen voor onze reputatie en ons vermogen om divers talent aan te trekken en te behouden. Om dit risico te beperken, zijn we actief bezig met het benchmarken van beloningspraktijken om gelijke beloning te garanderen en diversiteit te bevorderen door middel van beleid dat eerlijkheid en inclusie stimuleert. Deze acties sluiten aan bij ons bredere streven naar een rechtvaardige en inclusieve werkplek.

Tewerkstelling van personen met een beperking

Inclusieve wervingspraktijken bieden een positieve mogelijkheid om de teamdiversiteit te versterken en onze reputatie als favoriete werkgever te verbeteren. Op de korte termijn bevorderen we beleid dat inclusie bevordert en ondersteuning op maat biedt voor werknemers met een beperking. Deze inspanningen onderstrepen onze toewijding aan het stimuleren van een personeelsbestand dat de unieke bijdragen van alle individuen waardeert.

Diversiteit

Diversiteit blijft een belangrijke kans om de capaciteiten van ons team te vergroten, innovatie te ondersteunen en onze reputatie als een inclusieve werkgever te versterken. Op de korte termijn stimuleren we initiatieven via DEIB-werkstromen (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging), gericht op personeelsvertegenwoordiging en inclusieve praktijken in de hele organisatie.

Privacy

Privacy en gegevensbeveiliging zijn kritieke risicogebieden, vooral op de korte termijn, aangezien we uitdagingen in verband met cyberbeveiliging, potentiële gegevensinbreuken en naleving van de regelgeving, zoals GDPR, moeten beheren. Om deze risico’s te beperken, investeren we in robuuste cyberbeveiligingssystemen, voeren we beoordelingen uit door derden en hanteren we strenge compliance-maatregelen. Deze initiatieven zijn bedoeld om gevoelige en persoonlijke gegevens te beschermen, onze klinische studie-informatie te beschermen en het vertrouwen van belanghebbenden te behouden.

Beleid ten aanzien van eigen personeel

Specifieke beleidsmaatregelen om risico’s en kansen op dit gebied aan te pakken zijn onder andere:

• Gedragscode (Code of Conduct) – hierin worden de essentiële normen voor zakelijk gedrag uiteengezet die Galapagos en haar medewerkers geacht worden te allen tijde toe te passen. De CEO is verantwoordelijk voor dit beleid, dat ook is goedgekeurd door de Raad van Bestuur van Galapagos.
• Beleid tegen discriminatie en intimidatie (Anti-Discrimination and Anti-Harassment Policy) – verbiedt discriminatie en/of intimidatie volgens de definities van het UN Global Compact. De Chief HR Officer en General Counsel zijn verantwoordelijk voor dit beleid.
• Speak-Up beleid (Speak-Up-Policy) – dit beschrijft de manier waarop op een consistente en gepaste manier kan worden omgegaan met zorgen die werknemers hebben. De General Counsel is verantwoordelijk voor dit beleid.
• Gegevensbeschermingsbeleid (Data Protection Policy) – beschrijft hoe persoonlijke gegevens moeten worden verwerkt binnen de Galapagos groep en is afgestemd op de vereisten van GDPR. De General Counsel is verantwoordelijk voor dit beleid.

Maatregelen voor mitigatie, preventie en herstel

Met inachtneming van de lokale wetgeving hebben we ondernemingsraden opgericht in landen waar dit vereist is, zodat werknemers op passende wijze kunnen worden vertegenwoordigd met betrekking tot hun rechten, inclusief het opzetten van collectieve onderhandelingen waar dit nodig kan zijn. We zetten ons in voor een eerlijke beloning die wordt gecontroleerd door middel van benchmarking. Dit zorgt voor gelijke beloning en ondersteunende initiatieven voor werknemers op het gebied van verlof om gezinsredenen en geestelijke gezondheid. Om lacunes en kansen op het gebied van Diversity, Equity, Inclusion and Belonging aan te pakken, hebben we bovendien een DEIB Workstream opgezet om te zorgen voor voortdurende verbetering op deze gebieden. Specifieke activiteiten die in 2024 zijn uitgevoerd, worden hierboven beschreven in het gedeelte ‘Onze oproep tot actie in 2028’. Met betrekking tot Data Privacy hebben we een grondige beoordeling uitgevoerd van de verschillende persoonlijke gegevens en informatie die we verzamelen en hebben we onze interne inventaris van persoonlijke gegevens en informatie verfijnd om onze Data Privacy-strategie verder te verbeteren. We controleren regelmatig of ons gegevensbeleid wordt nageleefd en blijven ons risicobeheerbeleid ontwikkelen om de veranderende risico’s aan te pakken.